薪酬體系設計得合不合理，有沒有對員工產生很好的激勵作用直接關系到企業人員才能的發揮及企業生產效率高不高等一些列問題。我國中小企業薪酬管理現狀普遍存在一些弊端大抵在下述幾方面。

　　1.薪酬體系的設計與發展戰略、經營目標相背離，造成薪酬是薪酬，經營是經營。薪酬僅是員工的一種保健，而失去了投資作用，即沒法驅動戰略目標的實現。

　　2.薪酬體系設計不合理，薪酬的模塊多，絕對值小，薪酬體系的激勵重點不突出，激勵力分散，甚至出現模塊與模塊之間的激勵能力相互抵消的現象，綜合激勵作用小。

　　3.薪酬體系各模塊缺乏應有的基礎管理體系的支持，或是相關的管理體系不完善或運行不當，造成薪酬模塊的激勵作用失靈。如有的企業建立了薪點工資，但是薪點評價的基礎—部門職能或崗位說明書不夠完善確定薪點時靠主觀判斷，薪點工資的公平性受到影響；還有如某些企業設計了績效工資，但企業的績效管理體系卻是沿用以往的德、能、勤、績的評價，評價結果的客觀性差，在此基礎上的績效薪酬發放了，卻難以服眾，還引起了不必要的抱怨，甚至績效工資到最后變成了固定工資。

　　4.部分企業還采用單一系列的“職務等級工資制”，使得除主管人員外，如技術人員等沒有其他的薪酬晉升途徑，迫使專業技術人員紛紛放棄技術專長，去追求管理崗位，最后造成管理人員人滿為患，專業技術人員卻嚴重斷層；甚至跳槽以及引發許多管理人員與非管理人員之間的付出與收入之間的不和諧。

　　5.還有一些企業建立了津貼工資，但津貼工資與崗位級別等緊密地聯系在一起，形成崗位級別工資的疊加，失去了津貼的補充作用，增加了員工對薪酬的抱怨。

　　6.大部分企業還沒有引進寬帶薪酬的概念；部分企業雖然在薪酬等級分了檔次，建立了寬帶薪酬的框架，但也受到寬帶幅度小或等級設計不合理等現象的影響，阻礙了寬帶薪酬作用的發揮。

　　7.盲目的工資保密制度。薪酬體系應該是公開的，鼓勵什么、反對什么，具有導向和溝通作用，所要保密的只是每個人的工資數據。

　　8.把激勵單純等同于現金，忽視領導賞識認可等非物質激勵。

　　從以上中小企業薪酬管理現狀可以清楚地看出，企業現有的薪酬管理體系沒有全面發揮薪酬的激勵職能，不能很好地適應“市場化”人力資源競爭環境的需要，其職能不能有效地支持企業戰略，重新構建以戰略為導向的全面的薪酬管理體系，企業推動薪酬管理變革已勢在必行。