企業(yè)“人才荒”，薪酬是主因？

　　在當(dāng)今這個(gè)競爭激烈的商業(yè)時(shí)代，人才無疑是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力。擁有優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)，企業(yè)便能在市場的浪潮中乘風(fēng)破浪，搶占先機(jī)。然而，不少企業(yè)正面臨著“人才荒”的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，高薪誠聘卻常常石沉大海，即便招到了人，員工的留存率也不盡如人意，這背后的主要原因是什么呢？

　　以一家傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)為例，該企業(yè)一直專注于機(jī)械零部件的生產(chǎn)制造，在行業(yè)內(nèi)經(jīng)營多年，有一定的市場份額。隨著行業(yè)的發(fā)展和市場競爭的加劇，企業(yè)意識到需要進(jìn)行技術(shù)升級和產(chǎn)品創(chuàng)新，這就急需一批掌握先進(jìn)制造技術(shù)和創(chuàng)新能力的專業(yè)人才。于是，企業(yè)開啟了大規(guī)模的招聘計(jì)劃，然而結(jié)果卻不盡如人意。招聘負(fù)責(zé)人無奈地表示：“我們在各大招聘平臺上發(fā)布了高薪崗位，面試了很多人，但真正愿意入職的卻寥寥無幾。好不容易招到幾個(gè)，干了沒幾個(gè)月就離職了。”深入了解后發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)給出的薪酬水平雖然看似有一定漲幅，但與同行業(yè)的新興企業(yè)相比，缺乏競爭力。在這個(gè)技術(shù)快速迭代的時(shí)代，新興企業(yè)往往能夠提供更具吸引力的薪酬待遇和廣闊的發(fā)展空間，這使得傳統(tǒng)企業(yè)在人才競爭中處于劣勢。

　　再看一家初創(chuàng)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，滿懷壯志想要在市場中嶄露頭角。他們在創(chuàng)業(yè)初期就制定了宏偉的發(fā)展計(jì)劃，需要大量的技術(shù)研發(fā)和運(yùn)營人才。但在招聘過程中，卻屢屢碰壁。創(chuàng)始人困惑地說：“我們以為憑借創(chuàng)業(yè)公司的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鞯奶魬?zhàn)性，能吸引到不少人才，可實(shí)際情況是，很多求職者一聽我們的薪酬待遇，就沒有了進(jìn)一步溝通的興趣。”原來，由于資金有限，企業(yè)在薪酬設(shè)定上較為保守，與成熟的互聯(lián)網(wǎng)大廠相比，差距明顯。在如今這個(gè)信息透明的時(shí)代，求職者對市場薪酬水平有著清晰的認(rèn)知，薪酬缺乏吸引力，自然難以吸引到優(yōu)秀人才的目光。這些企業(yè)的經(jīng)歷并非個(gè)例，據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，超70%的企業(yè)認(rèn)為薪酬缺乏競爭力是導(dǎo)致招聘困難和人才流失的重要因素。由此可見，薪酬在企業(yè)人才競爭中的重要性不言而喻，它就像一把鑰匙，若無法匹配人才的需求，便難以開啟企業(yè)與人才攜手共進(jìn)的大門，企業(yè)要想突破“人才荒”的困境，調(diào)整薪酬策略迫在眉睫。

　　薪酬吸引力缺失的深度剖析

　　當(dāng)企業(yè)在人才市場上頻頻碰壁，人才流失問題日益嚴(yán)重時(shí)，深入剖析薪酬缺乏市場吸引力的原因顯得尤為重要。只有找準(zhǔn)癥結(jié)，才能對癥下藥，制定出有效的薪酬調(diào)整策略。下面將從薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬與績效的關(guān)聯(lián)以及薪酬調(diào)整機(jī)制這四個(gè)關(guān)鍵方面，深入分析薪酬吸引力缺失的內(nèi)在因素。

　　（一）薪酬水平低于市場

　　企業(yè)在薪酬管理中，若缺乏對市場動態(tài)的敏銳洞察和深入調(diào)研，就容易出現(xiàn)薪酬水平跟不上市場步伐的情況。這種滯后性會使企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，導(dǎo)致招聘工作屢屢受挫。

　　以一家傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)為例，該企業(yè)多年來一直沿用一套相對固定的薪酬體系，很少對市場薪酬水平進(jìn)行調(diào)研和調(diào)整。在招聘技術(shù)研發(fā)人員時(shí)，盡管企業(yè)強(qiáng)調(diào)自身的發(fā)展前景和穩(wěn)定的工作環(huán)境，但給出的薪酬卻明顯低于市場平均水平。一位前來應(yīng)聘的求職者表示：“我了解過同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬待遇，這家企業(yè)的薪資明顯偏低，即便工作穩(wěn)定，但收入差距擺在那里，很難讓人不心動去選擇薪酬更高的企業(yè)。”據(jù)統(tǒng)計(jì)，該企業(yè)在過去一年里，因薪酬缺乏競爭力，導(dǎo)致超過60%的優(yōu)秀求職者選擇了其他企業(yè)，招聘計(jì)劃完成率不足40%。這種薪酬水平與市場的脫節(jié)，不僅使企業(yè)難以吸引到高素質(zhì)人才，還可能導(dǎo)致現(xiàn)有員工的不滿和流失，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的制約。

　　（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　薪酬結(jié)構(gòu)的合理性直接影響著員工的工作積極性和企業(yè)的整體績效。若薪酬結(jié)構(gòu)單一，固定薪酬占比過高，而績效薪酬、獎(jiǎng)金等浮動薪酬占比較低，就會導(dǎo)致員工缺乏足夠的動力去提升工作績效。

　　相關(guān)調(diào)查顯示，約60%的企業(yè)固定薪酬占比超過70%。在這種薪酬結(jié)構(gòu)下，員工無論工作表現(xiàn)如何出色，薪酬的變動幅度都非常有限。例如，某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占比高達(dá)80%，績效薪酬僅占20%，且績效薪酬的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，員工很難通過努力工作獲得大幅提升。這使得員工普遍缺乏工作積極性，工作效率低下，大家都抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，只要完成基本任務(wù)即可，缺乏創(chuàng)新和進(jìn)取精神。長期處于這樣的薪酬結(jié)構(gòu)下，企業(yè)的發(fā)展活力逐漸被消磨，在市場競爭中也會逐漸失去優(yōu)勢。

　　（三）薪酬與績效脫節(jié)

　　績效考核是衡量員工工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)的重要工具，然而，若績效考核流于形式，薪酬與績效無法有效掛鉤，就無法真正發(fā)揮激勵(lì)作用。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的努力工作并不能帶來相應(yīng)的薪酬回報(bào)時(shí)，工作積極性就會受到極大打擊，企業(yè)的整體績效也會隨之下滑。

　　以某企業(yè)為例，該企業(yè)雖然制定了詳細(xì)的績效考核制度，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、考核過程不公正，導(dǎo)致績效優(yōu)秀的員工與績效一般的員工薪酬相差無幾。一位績效突出的員工抱怨道：“我每天都加班加點(diǎn)地工作，為公司做出了不少貢獻(xiàn)，可到了發(fā)工資的時(shí)候，和那些工作表現(xiàn)平平的同事卻沒有太大差別，這讓我覺得自己的努力都白費(fèi)了，工作也沒了干勁。”這種薪酬與績效的脫節(jié)，使得員工逐漸失去了工作熱情，甚至有些員工開始消極怠工，長此以往，企業(yè)的發(fā)展必然會受到嚴(yán)重影響，在市場競爭中也會逐漸處于劣勢。

　　（四）薪酬調(diào)整機(jī)制不完善

　　薪酬調(diào)整機(jī)制是企業(yè)保持薪酬競爭力和員工滿意度的重要保障。若薪酬增長機(jī)制與市場脫節(jié)，缺乏透明度和公平性，就會導(dǎo)致員工對企業(yè)的信任度降低，人才流失風(fēng)險(xiǎn)增加。

　　某企業(yè)的薪酬調(diào)整主要依據(jù)員工的工作年限和職位晉升，很少考慮市場薪酬水平的變化和員工的實(shí)際工作表現(xiàn)。這使得一些工作能力強(qiáng)、業(yè)績突出的員工，長期得不到合理的薪酬提升，而一些工作表現(xiàn)一般的員工，卻可能因?yàn)楣ぷ髂晗薜脑黾佣@得加薪。一位在企業(yè)工作多年的員工無奈地說：“我在這里工作了這么多年，工作能力和業(yè)績都有目共睹，可薪酬卻一直沒什么變化，感覺自己的價(jià)值沒有得到認(rèn)可，真的很失望。”這種不透明、不合理的薪酬調(diào)整機(jī)制，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度，導(dǎo)致企業(yè)人才流失問題日益嚴(yán)重，在市場競爭中也難以吸引到優(yōu)秀人才的加入。

　　打造高薪競爭力的策略

　　面對薪酬缺乏市場吸引力的困境，企業(yè)需要積極主動地調(diào)整薪酬策略，以提升自身在人才市場中的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。下面將從精準(zhǔn)調(diào)研、合理定位、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、透明公平和動態(tài)調(diào)整這五個(gè)方面，詳細(xì)闡述打造高薪競爭力的有效策略。

　　（一）精準(zhǔn)調(diào)研，對標(biāo)市場

　　全面深入地開展市場薪酬調(diào)研，是企業(yè)制定具有競爭力薪酬策略的基礎(chǔ)。企業(yè)可以通過多種方式獲取薪酬數(shù)據(jù)，如委托專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)擁有豐富的行業(yè)數(shù)據(jù)和專業(yè)的分析方法，能夠提供詳細(xì)、準(zhǔn)確的市場薪酬報(bào)告；查閱行業(yè)報(bào)告和出版物，其中往往包含了行業(yè)薪酬水平的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和趨勢分析；利用招聘網(wǎng)站和社交媒體平臺，收集同行業(yè)、同地區(qū)及相似職位的薪酬數(shù)據(jù)。

　　在獲取數(shù)據(jù)后，企業(yè)要對數(shù)據(jù)進(jìn)行仔細(xì)的分析和整理，找出自身薪酬水平與市場的差距。同時(shí)，參考標(biāo)桿企業(yè)的薪酬策略也是非常重要的。例如，華為作為科技行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，其薪酬水平一直處于行業(yè)領(lǐng)先地位，吸引了大量優(yōu)秀人才。其他企業(yè)可以學(xué)習(xí)華為在薪酬設(shè)計(jì)上的理念和方法，如注重績效導(dǎo)向、提供多元化的激勵(lì)等，結(jié)合自身實(shí)際情況，調(diào)整自身的薪酬策略，以提高薪酬的競爭力。

　　（二）合理定位，制定策略

　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展階段、經(jīng)營狀況和戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇合適的薪酬策略。常見的薪酬策略有領(lǐng)先型、跟隨型、混合型等。

　　領(lǐng)先型薪酬策略，即企業(yè)支付高于市場平均水平的薪酬，以吸引和留住最優(yōu)秀的人才。華為在發(fā)展初期，為了吸引大量的優(yōu)秀技術(shù)人才，采用了領(lǐng)先型薪酬策略，為毫無工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)應(yīng)屆生提供遠(yuǎn)高于競爭對手和勞動力市場的薪酬水平，這使得華為在人才競爭中脫穎而出，吸引了眾多高素質(zhì)人才，為其后來的快速發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。跟隨型薪酬策略，是企業(yè)使自身的薪酬水平與市場平均水平基本持平，這種策略可以使企業(yè)在控制成本的同時(shí)，保證一定的人才吸引力，大多數(shù)企業(yè)會選擇這種較為穩(wěn)健的策略。混合型薪酬策略則更為靈活，企業(yè)針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬水平策略。比如，對核心技術(shù)崗位采取領(lǐng)先型策略，以吸引行業(yè)內(nèi)的頂尖人才；對一般崗位采取跟隨型策略，以控制成本。企業(yè)需要根據(jù)自身情況，權(quán)衡各種策略的利弊，選擇最適合自己的薪酬定位，以提升薪酬的市場競爭力。

　　（三）優(yōu)化結(jié)構(gòu)，多元激勵(lì)

　　優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)是提升薪酬吸引力的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)適當(dāng)增加績效薪酬、獎(jiǎng)金等浮動薪酬的占比，使員工的收入與工作績效緊密掛鉤。這樣可以激勵(lì)員工更加努力地工作，提高工作效率和業(yè)績。例如，某企業(yè)原本固定薪酬占比較高，員工工作積極性不高。后來，企業(yè)調(diào)整了薪酬結(jié)構(gòu)，將績效薪酬占比從30%提高到50%，并明確了績效考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則。這一調(diào)整使得員工的工作積極性大幅提高，因?yàn)樗麄兦宄刂溃挥信ぷ鳌⑷〉酶玫目冃В拍塬@得更高的收入。

　　除了常規(guī)的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，企業(yè)還可以提供股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等多元化的激勵(lì)措施。股權(quán)激勵(lì)可以使員工與企業(yè)的利益更加緊密地結(jié)合在一起，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)則可以針對特定的項(xiàng)目，對做出突出貢獻(xiàn)的員工給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工在項(xiàng)目中的積極性和創(chuàng)造力。這些多元化的激勵(lì)措施能夠滿足不同員工的需求，進(jìn)一步提升薪酬的吸引力。

　　（四）透明公平，關(guān)聯(lián)績效

　　建立透明公正的績效考核制度，是確保薪酬與績效緊密掛鉤的前提。企業(yè)應(yīng)明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和流程，使員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)和考核依據(jù)。考核過程要公正、客觀，避免主觀偏見和不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

　　在薪酬發(fā)放上，要嚴(yán)格按照績效考核結(jié)果進(jìn)行，確保員工的付出與回報(bào)成正比。當(dāng)員工看到自己的努力能夠得到相應(yīng)的薪酬回報(bào)時(shí)，他們會更有動力去提升自己的績效。例如，某企業(yè)建立了一套完善的績效考核制度，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多個(gè)維度對員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級，不同等級對應(yīng)不同的薪酬漲幅和獎(jiǎng)金數(shù)額。這種透明公平的薪酬與績效關(guān)聯(lián)機(jī)制，極大地激發(fā)了員工的工作積極性，企業(yè)的整體績效也得到了顯著提升。

　　（五）動態(tài)調(diào)整，適應(yīng)市場

　　市場環(huán)境和企業(yè)自身狀況是不斷變化的，因此，建立薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場薪酬水平的變化、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及員工的績效表現(xiàn)，及時(shí)對薪酬進(jìn)行調(diào)整。

　　當(dāng)市場薪酬水平普遍上漲時(shí)，企業(yè)若不及時(shí)調(diào)整薪酬，就會導(dǎo)致人才流失。同樣，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益良好時(shí)，也應(yīng)適當(dāng)提高員工的薪酬待遇，以激勵(lì)員工繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。例如，某企業(yè)每半年對市場薪酬水平進(jìn)行一次調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果和企業(yè)自身的盈利情況，對員工薪酬進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。對于績效優(yōu)秀的員工，給予額外的薪酬增長或獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。這種動態(tài)調(diào)整機(jī)制使企業(yè)的薪酬始終保持競爭力，員工的滿意度和忠誠度也得到了有效提升。通過建立薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制，企業(yè)能夠及時(shí)適應(yīng)市場變化，保持薪酬的競爭力，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。

　　面對薪酬缺乏市場吸引力的挑戰(zhàn)，企業(yè)需要從多方面入手，精準(zhǔn)調(diào)研市場、合理定位薪酬策略、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、確保公平公正并建立動態(tài)調(diào)整機(jī)制。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的人才競爭中搶占高地，吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入強(qiáng)大動力。如果你在薪酬策略調(diào)整方面需要專業(yè)的幫助，歡迎隨時(shí)聯(lián)系我們，作為專業(yè)的薪酬咨詢顧問，我們將竭誠為你提供定制化的解決方案，助力你的企業(yè)打造具有強(qiáng)大競爭力的薪酬體系。

　　立即行動，開啟薪酬策略優(yōu)化之旅

　　薪酬策略的合理調(diào)整，是企業(yè)突破人才困境、搶占人才高地的關(guān)鍵所在。在這個(gè)充滿挑戰(zhàn)與機(jī)遇的時(shí)代，人才的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)若想在市場中脫穎而出，就必須高度重視薪酬問題。

　　一個(gè)科學(xué)合理、富有競爭力的薪酬體系，能夠成為企業(yè)吸引人才的強(qiáng)大磁石，激發(fā)員工的無限潛能，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入源源不斷的動力。若您的企業(yè)正面臨薪酬缺乏市場吸引力的難題，不要猶豫，立即行動起來。我們作為專業(yè)的薪酬咨詢顧問，擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的知識，能夠?yàn)槟峁┤轿弧⒍ㄖ苹男匠瓴呗哉{(diào)整方案。歡迎隨時(shí)聯(lián)系我們，讓我們攜手共進(jìn)，助力您的企業(yè)打造具有強(qiáng)大競爭力的薪酬體系，在人才競爭的賽道上一騎絕塵，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的輝煌發(fā)展。