2022年后，我們即將徹底進入一個大眾持股權，人人做老板的時代，本文將其稱為“股權時代”。股權時代的到來對于公司個人都有著重大意義，將對企業的人力資源管理、組織發展、公司治理、業績管理等方面產生重大影響。

股權時代的特征主要表現在企業中老板和員工的邊界逐漸模糊，借用抖音上某位股權大咖的話：未來沒有公司，所有的公司都成為平臺，未來沒有員工，所有的員工都是創客。海爾在2013年就進行了“三化”改革，即企業平臺化，員工創客化、產品個性化；華為公司在初創期就推行了員工持股計劃……隨著〇〇后大學畢業生進入職場，大眾創業時代來臨，加之傳統人才激勵模式的缺陷日益明顯，股權時代的發展將進入快車道。從2022年起，股權設計將成為企業變革的重要環節，股權激勵將成為留住人才的主要手段，持有股權將成為個人發家致富的重要途徑。

　　為什么這么說？

第一個原因，貧富差距增大，改變了人們的收入預期。改革開放以來，國家鼓勵一部分人先富起來，隨著經濟的騰飛，我國的貧富差距也在迅速攀升，〇〇后無疑是貧富差距更大的一代人。在這種背景下，無論是處于底層還是處于頂層的群體，都沒有繼續做普通員工、領固定工資的持續動力，尤其是底層，“躺平”的風潮在不斷發酵，對于 “躺平”族來說，如果僅僅是當一名一個月拿幾千塊工資的普通員工，那在哪里工作都是差不多的，由于看不見未來發家致富的光明前途，辛勤工作就變得毫無意義，這種心態體現在行為上就是得過且過、渾水摸魚，此處不留爺，自有留爺處，在哪都能混飯吃。而對于含著“金鑰匙”長大的有錢人家孩子來說，當一名普通員工，同樣很難激發出他們的進取心，辛勤工作不如回家收租，為別人打工的工作，變得對他們毫無吸引力。所以，股權激勵是大勢所趨，讓員工為他們自己工作，才是破局之法。

第二個原因，科技發展提升個體價值，改變了人們的收入期望模式。在未來，人們可以利用的工具不斷豐富，人工智能技術將大大拓展個人能力的邊界，一個人完成過去五個人干的工作成為普遍現象。善用新技術的人將使其個體價值極大增加，善用新技術的人將和不會使用新技術進行自我賦能的人拉開差距，由于勞動價值的差異化增加，以至于未來對于勞動的定價變得越來越困難，只有運用股權激勵，才能最大限度發揮個體價值。

第三個原因，企業生命周期不斷縮短，長期留人面臨挑戰。目前，對于大部分年輕人來說，找一家企業干十幾年，“背靠大樹好乘涼”的想法已經幾乎消失，看到近年來房地產公司、教培行業的巨變，人們都意識到絕對安全避風港越來越少，沒有什么企業是大到不能倒的，甚至沒有什么行業是永遠不愁吃喝的，在這種環境下，僅憑一個相對固定的工資，再難換得員工長期付出的意愿，若無足夠的利益驅使，團隊穩定性便無從談起。唯有讓全員確信，公司做大做強后可以享受到超額回報，自己也可以當老板，才能真正有效地提升忠誠度。

　　從政策層面看，中央在2016年12月14日提出“房住不炒”以來，房產財富時代逐漸結束，同時政策的導向顯著地轉為鼓勵實體經濟發展，引導產業發展動能向創新驅動轉換，，所謂的創新驅動發展，簡單的理解就是通過企業發展高新技術、研發高附加值產品、發展現代高端服務業來實現經濟增長，面對新的增長點，企業能否順利攻克各類瓶頸，成功實現轉型，股權激勵就成為了人才激勵的最佳手段。

　　因此，股權激勵正加速由成熟的大企業向所有企業普及，即將成為人才爭奪戰的新戰場。對于面臨發展瓶頸，或處于轉型階段的企業來說，尤為關鍵。股權激勵有多種模式，企業設計股權激勵機制，必須與企業戰略相匹配，與企業現狀相符合，與法律法規相一致，與人才戰略有機銜接，才能發揮顯著的激勵作用。