1、所有的管理理念與方法都出自于對人性善惡的理解，東西方管理思想有不同，但是管理的對象都是人。

　　東方管理思想偏重于以“人性善”為中心，西方管理思想偏重于以“人性惡”為中心。東方管理思想主要是以儒、釋、道為基礎，西方的管理思想主要是以宗教與管理科學為基礎。但萬法歸一，管理的主要對象都是人，面對的都是共同的人性。

　　2、人的本性無所謂善惡，管理介于對人性的認識，無欲則善，欲來則惡。

　　對人性善惡的爭論一直存在，我的觀點是人性無所謂善惡或者可以說亦善亦惡。管理就是對人性進行管理達到目的的一門科學。“壁立千仞，無欲則剛”。對管理者而言，也是無欲則剛，不存在自私的欲望保持剛正不阿才能真正做好管理。

　　3、教育的本質就是棄惡從善的過程，好教育就是最好的管理。

　　管理就要把人性看明白，抑制人性中惡的一面，激發人性中善的一面。從這個意義上來講，好的管理和好的教育的本質都是相同的，都是要達到教育培養人揚善棄惡的目的。

　　4、管理的最高境界是把人的能量、激情發揮到極致，關健在于激發員工的自信心，消除自卑感，讓員工享受工作的快樂而不是痛苦，學管理從了解人性開始。

　　人最高價值的東西是什么？是創造力。人都是有創造力的，這也是人跟動物的本質區別。管理不是控制、束縛、壓抑員工的思想和創造力，而是要把員工的激情、能量激發出來，讓其為企業源源不斷地創造更多的價值。

　　5、管理最大的誤區是把人當機器，人最寶貴的價值是思想而不是手腳，管理過程是人與人之間思想互動的過程。用人的最高境界是用其思想，管其思想，讓人創造最大的價值，這是用最低成本產生最高價值的用人模式。

　　管理上常見的誤區是把員工當成機器，如果管理者把員工當成機器就忽略了員工作為人的屬性。即便是最基層的流水線工人，管理者也要考慮到對其的人性關懷和價值創造。只有建立在人性關懷基礎之上的管理才能真正持續不斷地創造價值。思想是一個人最有價值的部分，管理者必須關注和激發員工的創造性思維。

　　6、管理的重點和難度在于對象是人，而人是有思想的，是很復雜、獨立的個體。

　　人在世界上不是一個獨立的個體。不同時間，不同對象，不同環境產生不同的行為，這就對管理者提出了很高的要求。所以，管理是一門科學，更是一門藝術。

　　7、管個體，靠溝通；管群體，靠活動。

　　一個好的管理者要有很高的溝通能力和領導藝術，管理者必須善于組織活動。任何一個組織都是有磁場的，只是看不見罷了，這個磁場就是相互影響、相互欣賞、相互激發群體思維導向的能量場。

　　8、經驗當然可貴，但有時也會成為創新的障礙。

　　經驗是一種能力，也養成了一種思維習慣。好習慣的養成當然要傳承，當經驗面臨市場變化的局面時，原有的經驗也是一種思維行為習慣的障礙。創新的本質就是改變，而改變有時跟習慣是矛盾的。走老路到不了新地方，只有勇于打破舊有的思維習慣才能開拓新的局面。

　　9、讓人接受新的方式，就要讓人去掉舊的方式，不破不立，這是千古不變的定律。

　　“破”和“立”正如一枚硬幣的正反兩面，不破不立，大破大立。任何變革都涉及到對舊有的觀念、方式等的否定和顛覆，只有這樣正確的觀念和方式才能樹立起來。這是一個非常痛苦的蛻變過程。

　　10、管理不要聽別人怎么說，要看別人怎么做。

　　管理要面對形形色色的人，現實生活中口是心非的人到處都是，只有行為才能說明一切。關注人重在關注細節，所有的表情、動作、行為、著裝、狀態、思維等細節能反映一個人的內心世界。不要聽他說了什么，要看他做了什么。

　　11、要管人，先幫人。

　　管理要有幫人之心，只有真正幫助一個人才能夠管理好一個人。幫人，就是要了解下屬工作上的需求和困難，積極主動地幫助他。一個沒有幫人之心的領導不是一名好的領導者。

　　12、企業要培養較真的文化。

　　較真就是要堅持原則，較真就是讓責任無處可逃。只有較真，才有認真。

　　13、幫助員工的成長，案例分析會是關鍵，是“以事來改變人”的模式。通過案例分析會，培養大家正確做事的方法和正確的思維方式。

　　企業里的案例分析會更重要的是解決員工的思維方式、行為方式，通過分析會告訴大家什么是對的什么是錯的以及如何避免問題的發生。這其實就是告訴大家應該用什么樣的方式思考和解決問題。

　　14、企業老板不能用做生意的方式管理企業。

　　做生意的對象是供應商和客戶，需要討價還價；企業管理的對象一般指的是企業內部員工，對待員工不能像做生意那樣只談錢或者不斷地討價還價。否則，很難建立起企業與員工之間的信任關系。

　　15、做管理不只是做流程，流程只是管理的工具，流程是為了發現問題、預防問題和解決問題的。

　　流程管理的目的是發現問題、預防問題和解決問題，絕不是說為了做流程而做流程，大家把流程往往理解錯了，以為流程只要規范起來企業就規范了。真正的規范型企業是員工職業素養和運作模式的規范。

　　16、信任人很重要，相信業績更重要。

　　企業相信人固然重要，相信業績更重要。因為相信人是感覺，相信業績是結果。

　　17、有人的地方就有矛盾，矛盾源于誤會，很多誤會來源于不正確的信息。樹立團隊正確的價值觀，避免誤會是關鍵，辟謠是方法。

　　謠言就是細菌病毒，傳播速度非常快，破壞力非常強，它可以在很短的時間內使人心渙散。管理者要充分了解基層管理干部和團隊之間的問題在哪里？公司有哪些謠言？有哪些“小廣播”？有哪些對公司負面的信息源？……管理者要通過不斷地辟謠達到防微杜漸防患于未然的目的。

　　18、管人靠活動，管事靠標準。

　　通過活動可以把組織內的人心團結凝聚起來，有效提高組織的積極性和戰斗力，統一團隊價值觀的有力途徑；通過標準化可以讓事情變得簡單、更易操作。管理如果沒有標準，就失去了判斷事情對錯的依據，大大增加了員工犯錯誤的機會和成本，也降低了組織的運作效率。

　　19、工作能力=專業能力X心態X激情。

　　管理者考察一個人的工作能力和發展潛力主要從三個方面入手：專業能力、心態、激情。專業能力是完成工作要具備的專業技能；心態會影響到一個人專業能力的發揮，好的心態才會有更好的結果呈現；激情是指一個人做事的熱情，有激情才會發自內心的熱愛工作，才會投入更多的時間、精力。總而言之，工作能力=專業能力X心態X激情。

　　20、任何一場改革都有三類人：支持者、中立者、反對者。

　　任何一場改革都有三類人：支持者、中立者、反對者。支持者不一定是好人，反對者不一定是壞人。改革要從支持者入手，支持者在哪里，就從哪里入手；支持者是誰，就從誰那入手。改革的過程就是把反對者變成中立者和支持者，把中立者轉變成支持者的過程。

　　21、平臺對組織內的每個人都是公正、平等的，唯才是舉，不唯人，不唯親。

　　企業要建立一個公正、平等的平臺，讓能者上，庸者下。只要是德才兼備能出業績者就是企業需要的優秀人才，企業要想方設法創造讓優秀人才留下來發揮聰明才智的平臺，這樣的企業才是充滿希望的能夠匯聚人才的優秀企業。

　　22、執行力來自于檢查和凝聚力。

　　對員工而言，組織執行力的提高來自于主動和被動兩個方面。檢查是被動的外因推動，凝聚力是主動的內因拉動，增強員工的參與度、歸屬感、積極性來達到提高員工執行力。

　　23、優秀的管理者要善于調整團隊心態。

　　管理者高手是調整團隊心態的高手。一名優秀的管理者會對團隊微妙的心態變化有非常敏感細膩的把握，從而解讀出更豐富的信息內容并作出相應的管理動作。管理者高手對團隊心態會有非常恰如其分的把握，言語和行動中會拿捏得非常到位。

　　24、人力資源開發不僅是把人才招進來，更重要的是把人的潛能激發出來。

　　很多人力資源專業的人認為人力資源開發只是把合適的人招進來即可，其實這是非常片面的認識。人力資源開發最重要的內容是通過各種培訓、活動、激勵等措施把人的潛能激發出來，從而創造更大的價值。

　　25、不會管理的人是“要求”，會管理的人是引導。

　　如果單純“要求”能夠解決管理問題的話，那么管理就是很簡單的事情了。事實上，只是“要求”對絕大多數員工是達不到管理目標的。因為這里面涉及到員工的思維、心態、方法、技能、輔導、檢查、總結等方方面面的問題。但是，這些大多數都是技術層面的問題，最主要的是要從員工的心態調整開始，引導員工具備一種用心研究、積極主動的心態，這往往會起到事半功倍的效果。

　　26、誰在做著這件事情，誰就有權力，誰就有責任。

　　責任和權力必須是對等的，正如一枚硬幣的正反兩面。沒有無責任的權力，也沒有無權力的責任。權責失衡必然會導致組織管理的不健康。

　　27. 企業招人的目的是解決問題。

　　企業的本質是盈利機構，不是慈善機構。企業沒有了盈利，將無法生存和履行基本的社會責任。企業的盈利是由員工共同創造的。企業招人的目的就是為了解決企業存在的各種問題，為企業創造價值。

　　28、選關鍵人才要看前世、今生和未來。

　　企業招聘關鍵人才要了解一個人的前世、今生和未來。前世就是了解他過去的工作經歷、生活經歷、成長經歷；今生就是他現在具備怎樣的能力，能夠幫助企業解決哪方面的問題；未來就是他未來在企業發展平臺上能走多遠，是成長為參天大樹還是平庸之輩？

　　29、管理者要“四到”：看到、找到、做到、防到 。

　　看到就是發現問題的能力，找到就是分析問題的能力，做到就是解決問題的能力，防到就是預防問題的能力。管理者看到是第一步，找到是關鍵，做到和防到才算事情的終結。管理者不要成為發現問題的專家，解決問題的弱者。

　　30、要管事，先管人。

　　企業管理存在“人”和“事”兩個層面。管理者要解決“事”的層面，必須先解決“人”的層面。因為管理者的心態、思維、觀念等直接影響著事情的結果。

　　31、要管人，先管心。

　　心的復雜變幻的確難以捕捉把握，尤其是在中國這樣一個重“心”的文化國度。人心如果不加約束，事情就會受到重重阻礙。企業管理不重視人心的打造，企業的問題就會摁下葫蘆起來瓢，管理者整天忙于“救火”。所以，管理者必須標本兼治。

　　32、管理的最高境界是由心而發。上智用其心，中智用其智，下智用其行。

　　岳飛曾說：“運用之妙，存乎一心”。管理者的很多管理智慧都是在實際的管理過程中從內心生發出來的。最高智慧的人善于用心去解決問題，中等智慧的人是用智力解決問題，下等智慧的人是用行動去解決問題。

　　33、管理者要讓下屬自信而不是自卑，要讓下屬有成就感而不是自卑感。

　　管理者在工作中要不斷激發下屬自信心，下屬有了自信心做事情會更積極更有成效。管理者對下屬的認同和表揚也會增加員工的成就感，員工有成就感就會更有自信地去完成工作任務，這是一個良性循環。不好的管理者總是在打壓下屬的自信心和積極性，也許他們想樹立自己的管理權威，殊不知這樣做會得不償失。

　　34、管事先管人，管人先造人。

　　管理者的管理對象是人，管理一個人先要培養一個人。管理者帶團隊要讓下屬得到幫助和成長進步。管理者在培訓輔導中慢慢改變一個人的思維觀念，當下屬與管理者的思維觀念越來越相近的時候，他們的配合會越來越默契，組織的運作效率會越來越高。

　　35、不帶思維的執行者不是好的執行者，不能激發員工創造思維的管理者不是好的管理者。

　　一個人最有價值的部分就是創造性。管理者要善于激發員工的創造性，不能抑制員工的創造力。即便是執行層面的員工也要帶著自己的思維做事情。

　　36、人用對了可以事半功倍，用錯一個人的成本是很高的。

　　人才的使用是有成本的，用錯一個人的成本是相當高的，這里面包括了面試成本、培養成本、犯錯成本、機會成本、離職成本和招聘想成本等。特別是對于企業重要崗位的關鍵性技術和管理人才，如果用錯的話對企業的影響更加深遠。所以，企業要通過全面考察選擇人才，通過用心對待留住人才。

　　37、管理不是命令，是統一思想，要從原理上講清晰明白。

　　很多不擅長管理的管理者只是靠發號施令去開展工作，其實這只是傳達了命令而已，不一定會有管理者想要的結果出現。擅長管理者會充分考慮發布命令涉及到的一切問題，包括讓誰來完成，怎么去做，工作可能會遇到哪些問題等。管理的核心在統一思想，管理者要把工作的原理、目的和方法等跟下屬表達清晰明白。